夹在秦汉第一帝国和唐宋第二帝国中间存在的魏晋南北朝时期，是各国在汉末王朝正统性愈发模糊的背景下，以大片试验田的方式，在重塑正统性的实践方面做出的集中探索，它包括新的战略愿景、组织体系设计，重新梳理的企业文化，重新设计的上至皇帝，下至行政官员的胜任力模型和选拔制度等等。在这个时代，相对前朝来说更为复杂的治理观念正在形成，面对一个破碎的局面时，政治家已经不再拘泥于某个官僚集团的逻辑，也不再完全受道德的约束，而是更精明地算计得失，有了现代治理的思维深度。中国的历史总是讳言分裂，可是恰恰是这次长达300多年的分裂，中国的“第二帝国”时代奠定了非常重要的基础。它也能给今天的企业管理者以启发，尤其是在处理中层危机的问题时，很有借鉴意义。
核心问题——正统性危机
在古代中国，小自耕农为主体的自然经济特征，低下的农业生产力，防灾抗旱能力低，打仗修堤防都要靠人海战术，注定了是个对集中精力办大事有强烈需求的文明。因此，秦的统一和推行郡县制是一个巨大的历史进步，超越了分封制。不过，当时行政条件相当原始，别说纸张，统一的文字都没有，行政架构设计也不成熟，皇帝单枪匹马想在一个如此幅员辽阔的疆土上搞这种程度的扁平化，只能说非常具有想象力，加上“亟役万人，暴其威刑，竭其货贿”的政策失误，郡县制第一次试验的很快就失败了。直到汉初七王之乱平定后，全国才真正开始实施郡县之治。“皇帝高高在上统治五千万到六千万的人民，当中没有一个有效的中层机构或根据地方沿革，或倚赖经济利害，做上下枢纽（黄仁寿语）”。也就是说，当时的管理还是比较粗糙。但汉王朝的正统性依旧很强大，对内推动物价公平，促进农耕经济发展，（“使民毋伤而农益劝”），政府利用计划经济充实国库（平准、均输、盐铁专卖）。还有个重要的原因是汉武帝善于将内政问题外界化（“一不出师征伐，天下不安”），通过树立同一个敌人来强化正统，维持着某种微妙的平衡。因此，这个大帝国倒也顺利地维持了两百多年。
这时期的西汉帝国，就像企业的发展初期，面对一片新兴市场，依靠强有力的卫青、霍去病这样的中层干部大力拓展业务领域，在与其他企业（如匈奴）肉搏中获得业绩，规模快速发展，令人无限欣喜。但是企业组织的问题已经深深埋下而没有引起重视，（女后、外戚、宦官、朋党问题）；同时，企业文化不统一（“汉家自有制度，本以霸王道杂之”），以及简单粗暴的绩效理念也为后来的乱世埋下了伏笔。
到了东汉时期，民间财富经历数百年已经大量聚集可供交换。可是，那个时代，没有民法来保障民间经济的顺利展开，没有商业组织及商人资本去增进政府的职能，没有公共事务问题专家，政府无法处理社会的各种复杂的社会问题和经济问题，政策真空领域越来越多，正统性越来越受到挑战。民间士族大姓趁机兴起，大肆兼并。失去土地的流民有时候也会主动依附这些土豪，为奴为客，或为“部曲”（私人武装力量）。于是户籍算不准了，抽税也少了，征兵也征不动了，中央政府开始逐渐失去对下层的控制。就像企业发展过了初创期，规模已经十分庞大，发展的增速有所放缓，而中层在业务上已经非常强悍，功高盖主，对基层员工的影响力越来越大，甚至可以和领导公开叫板。很多企业在这个时候都会开始苦恼这帮强人的团结问题，甚至频频动了“削藩”的念头。
我们把这种现象称为中层危机。事实上，所有中层危机的根源，都源于对领导正统性（Legitimacy）的怀疑。领导们要解决中层危机，必须要首先反思自身，而不能只想着要去限制中层的权力，仔细分析，或许，这正是一次企业全面提升和重新出发的大好契机。让我们看看这300多年里一些杰出的统治者，都是怎样做的。
事业留人——战略目标统一
首先，对于正统性归于某一姓氏的观点在魏晋南北朝时期似乎已经非常淡化了。“我乃汉室宗亲”的旗号固然很好，但是用马克思•韦伯的理论来看，那个时代正统性的根基开始从传统权威转向了魅力权威，也即一个领导者的使命和愿景可以激励他人，从而形成权力基础。相比之前，理性成分大大增加，并在此后的岁月中，逐渐增长，千年以后，终于可以超过非理性，进入理性法定权威阶段，也就是现代社会。服从并不是因为信仰或者崇拜，而是规则赋予领导者权力。这个转变是关键的。
建立了前燕政权的鲜卑族领袖慕容廆曾说：“奈何以华夷之异，有怀介然。且大禹出于西羌，文王生于东夷，但问志略如何耳。”我们可以看到，除了军事力量比拼之外，“志略”或许正是那个时代最重要的正统性。作为胡人来说，尽管发展水平不如汉族文化，让他们有某种情结或自卑心理，但他们认为一旦有了“志略”，就具有了招贤纳士的资格。随着时间的推移，越来越多的士大夫渐渐跨越胡汉之壁垒，开始为胡族的领导人服务。士大夫推崇的儒教“经世致用”思想与乱世中作为乡村社会的领袖者，拨乱反正的卫道者的理想，遇上了励精图治，对中原文化诚挚追捧，渴望胡族与汉族和谐共存的胡人王朝，逐渐产生了某种共鸣。（这帮文人肯定也思忖过，单靠他们自己绝对无法搞定这片混居着匈奴、氐、羌、羯、鲜卑等无数彪悍民族的北方世界）有了胡人朝廷的诚意，汉族士大夫这个中间层逐渐变得厚实。这使得北魏在不断的攻城略地后，能够很好的管理人数庞大的汉族人员，获得人力物力资源，加速了中华一统之领导者的志略实现，推动社会的安定，反过来实现了士大夫的理想。这在一定程度上，是互利互惠的关系，可算是一种深度理性思考后的结果。对于企业领导人本身来说，与其抱怨中高层“不操心”、“不安心”，不如也先反思一下自身在发展过程中是否能够始终“不忘初心”——企业有没有富有远见与高度的战略愿景，有没有“以事业留人”的思维高度，能不能与中高层达成共同的价值追求，如果这些都没有，那么团结又如何谈起呢？
矩阵式组织——从专业性上增强管控力度
魏晋南北朝是一个非常时期，绝大部分时候，军、民、财不再各成系统，只要为了军事上的便利，都可以打破常规。历史上称这些权臣所独自掌握的政权为“霸府”，也就是“强人政治”的典型体现。而后期，当霸府转变为王朝，幕僚集团进化为行政中枢，治理的难度就开始变大了。
这些政权安定下来以后都很喜欢做一件事，那就是推动社会的“再扁平化”，比如西晋的占田课田制和户调式税法，北魏初代皇帝拓跋珪的“部族解散政策”，孝文帝的均田制和三长制等等。这些对原有团块的打散与重组的努力，不代表全盘复古，而是必然以增加总部管理效能为前提。
于是，“强人政治”必须让位给“强总部”。高层开始更精细的专业分工，同时要发挥中层智慧：管户籍的要拿出更科学的统计方法，管财政的要提升资金运作效率，管地方官的要拿出更好的人力资源政策。这使得中央对地方治理在资金、人才、技术方面的支持能力和垂直管控能力大大增强。隋唐时正式确立的三省六部制此时雏形已大致显现。这种加强总部专业化分工，加深纵向管理幅度，同时进行权力相互牵制的体系设计思路，从现代管理的角度看，实质是一套矩阵式管理的雏形。
矩阵式管理是一种较高级的扁平化管理，是对直线职能式的一种补充。在这种模式下，矩阵管理中的员工（比如地方官员）往往需要双线汇报：其上司有两个，一个是产品经理（按辖区威权序列上的长官，比如县令汇报给郡守），一个是职能经理（如县尉报告给郡尉）。我们历史上说的中央集权的不断加强，其实权并非集于皇帝一人，而是通过这种方式，使得总部的管控能力大大升级了。
这种体系设计的核心依赖于一个相对游离于土地之外的“中层群体”，他们得视野开阔，不能囿于小区域内的利益格局；他们得对中央政权认同度高，将齐家治国平天下作为自己的理想；他们得有一技之长，可以作为大一统国家的专业组织人员……因此，这种中层人员和秦汉初期的封建士大夫已经完全不同了。首先，他们更多依靠“俸禄”生活。过去的封建士大夫依靠采邑的税收生活（“公食贡，大夫食邑”），有对中央的上贡义务而已，但可自给自足，支配大部分收入。而一旦进化到领导人员由集团任命的郡县制，集团可加大对人事、财务的管控，高层权力拆分，相互牵制，“食俸禄”的中层可以适度增加流动性，减少小集团的风险。其次，综合素质也要提升，这种素质绝不可能通过贵族世袭而来，至少需要一个相对公平的竞争过程得以选拔。汉朝以品行考察为核心，宗族乡党评价为标准的察举制在这种人士大游移的局面下显得力不从心了。因此，人力资源政策也必须相应地发生改变。
人力资源改革——胜任力素质模型与甄选制度
所谓胜任力素质，是那些可以达成高绩效的技能, 知识, 价值观, 自我形象及动机等的组合，而通过何种方式甄选出具有这种素质的人，又十分讲究。说起来有名的是东汉末年曹操的“唯才是举”，他强调的是候选人某一专业能力的突出（品德没那么重要，有一技之长就好），有一封漂亮的推荐信最好，乱世的价值观就是如此简单粗暴，动机明确。
他儿子曹丕即位后把这个模型做得稍微丰富了些，正式推行的“九品中正制”，企图将三种标准糅合（家世、才能、道德），并且为了避免朋党问题，由政府设立的各地招聘主管（各郡长官推选的中正官）综合评定，模式上设计还是考虑比较周全的。然而，由于士族势力过于庞大，这种甄选方式下选出的官员绩效不见得突出，可在出身上却表现出某种统一性（“上品无寒门，下品无世族”），可以说甄选技术预测性低，实际上是失效的。
而北魏孝文帝很注重领导人自身胜任力素质。他强烈地意识到，自己已经不只是一个鲜卑部族领袖，而是肩负统一大业的“中华皇帝”。建国初期的游牧经济型国家已经改变，他有了保卫和发展农耕经济，以及依附其上的中原文化的职责（“朕为天子，何假中原”）。为此，他首先改变自己的风俗习惯，带头不穿胡服不使用胡语，深入研究儒家传统典籍，毅然迁都士大夫集中的洛阳。在此之后大刀阔斧推行国家政治体制的一元化，祭祀改革，分定姓族等，推动着整个国家“中国化”的进程。作为一个主动将高层领导人的核心能力与企业经营战略挂钩的集团，孝文帝可说是那个时代头脑清醒的杰出领袖。北魏统一华北的439年，被认为是南北朝的开端，这意味着后世承认双方在一定程度上都具有正统王朝的资格，这种历史断代逻辑的成立，很大程度上源于北魏的强盛，而孝文帝的努力功不可没。
再来看看南朝，东晋完结后，到了刘裕时代，由于本身出身低微，他开始剥夺东晋时代贵族的军事权，北府、西府首领不再由贵族担任，同时对异姓和出身低微的人表示信任，开始了军阀统治动荡的南朝。“恩幸政治”成为这一时期的特色，得到宠幸的人，心狠手辣也无所谓，只要勤于为皇帝办事，有强烈的成功（或成名）动机，当然还要勤于与传统贵族阶层狠狠作对，皇上会更加开心。
这是一种不太正常的现象,这种素质模型绝对不利于国家的长治久安，同时是对前朝甄选制度的矫枉过正——下层军人、草莽流寇之类掌握要旨，以下犯上，礼崩乐坏，引发各种动荡。萧衍即梁武帝看出了这个问题——只重视门阀的贵族体制固然具有脆弱性，不可延续，可没有这些饱读诗书的贵族作为稳健的中层，国家统一的意识形态没法贯彻下去。于是他开始推行官制改革，鼓励出身下层贵族的读书人晋升，设立五馆，教授儒家经典；组织全国考试，选拔官吏不分地位尊卑，以才能决定。这些举措，正是隋朝科举制度的源流。
这种源于魏晋南北朝的人力资源思想对中国的意义甚为深远——中国之所以能够维持大一统的农业帝国的稳定，必须要以统一的意识形态自上到下贯穿，并成为选拔官员胜任力素质模型中重要的一环才行。需要促使信仰儒家意识形态的“士”这个阶层主动服从中央，同时辅以相关专业才能的考察（分科取士），但是又不能世代继承，否则必僵化腐朽。这种选官制度不断完善，到隋唐定型为科举制。自此以后的1300年，儒生阶层实际上成为维系每一个超级大国的主要组织力量。通过这种方式组成的官僚机构，相对更具有开放性和流动性，能囊括有素质的中下阶层精英，又能防止官僚世袭，演变为贵族领主，可以说是最终探索出来了一条比较科学的选拔路径。
虽说科举制度这种相对公平、科学的人才选拔制度源自中国，但在现代商业社会，我国的企业在入职测试、决定员工能够晋升的阶段评定等方面却更多注重定性考核，考官的主观性、随意性较大，科学性、严谨性、全面性方面远远落后于欧美国家，这都特别不利于中层人才的选拔和甄选，对企业的战略目标的实现影响很大。领导人要问问自己，那些比较重要的中高层岗位上，企业有基于战略对岗位进行测评，并设计相应的指标测试方案吗？不管是从外部招聘，还是内部提拔，有没有对候选人的专业能力，人格类型，智商，情商、心理健康程度等方面进行科学的综合评价机制呢？有没有在选拔干部时，把对企业文化的认同和企业战略发展方向的理解作为重要的一环精心设计进测试的内容中去呢？如果都没有这些努力，可以说企业的人力资源政策还需要重新梳理，不断提升才行。
（本文来自远卓管理顾问，作者为蒋丹霞）
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